Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy - czy jest dopuszczalne?

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy stanowi praktykę stosowaną często również przez polskich pracodawców, przy czym jest to instytucja wywodząca się z Europy Zachodniej oraz Stanów Zjednoczonych, gdzie nosi określenie 'garden leave' lub 'garden leaving'.  

Wspomniane rozwiązanie sprowadza się do tego, że w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub w okresie wskazanym w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę, po upływie którego stosunek pracy ulega rozwiązaniu, pracownik otrzymuje wynagrodzenie, jednakże powstrzymuje się od świadczenia pracy.

Warto podkreślić, że omawiana instytucja nie jest uregulowana przez obowiązujące na terenie Polski przepisy prawa pracy, w tym przez Kodeks pracy, wobec czego jej stosowanie odbywa się na zasadzie zwyczaju. Rodzi się zatem pytanie, czy praktyka ta jest stosowana zgodnie z prawem. Omawiane kwestie wielokrotnie stanowiły przedmiot rozważań prowadzonych przez Sąd Najwyższy, przy czym orzecznictwo w tej materii nie jest jednolite.

Co do zasady nie powinna budzić wątpliwości możliwość rozwiązania polegającego na wspólnym uzgodnieniu przez pracownika i pracodawcę (np. w treści porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę), że pracownik nie będzie świadczył pracy. Jeżeli bowiem strony stosunku pracy w zgodny sposób wyrażają wolę w powyższym przedmiocie, a rozwiązanie takie jest uznawane przez pracownika za korzystne dla niego, należy przyjąć, iż mają swobodę w tym zakresie. Znajduje to potwierdzenie w wyroku z dnia 20 maja 1998 roku, sygn. akt I PKN 137/98, w którym wskazano, że Ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art. 18 § 2 KP i jest ważna.

Rozbieżności oraz wątpliwości budzi natomiast zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy na mocy jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy - w szczególności, gdy pracownik nie wyraża zgody na takie rozwiązanie.

W wyroku z dnia 4 marca 2009 roku, sygn. akt II PK 202/08 Sąd Najwyższy opowiedział się przeciwko dopuszczalności jednostronnego, swobodnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy dokonywanego przez pracodawcę według własnego uznania. Analogiczny pogląd wyrażony został także w wyroku z dnia 28 października 1998 roku wydanym w sprawie o sygn. akt I PKN 361/98.

Jednakże we wspomnianym wyroku z dnia 4 marca 2009 roku Sąd Najwyższy wskazał, iż jednostronne oświadczenie pracodawcy może zostać w każdym czasie odwołane poprzez wezwanie pracownika do pracy. Tym samym Sąd Najwyższy dopuścił możliwość stosowania omawianego rozwiązania.

Wydaje się, że o ile jednostronne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest uzasadnione interesem pracodawcy, a jednocześnie nie zmierza do szykanowania pracownika i pozbawienia go wynagrodzenia za pracę, może być stosowane.

Niezależnie od rozważań dotyczących dopuszczalności stosowania omawianego rozwiązania należy pamiętać, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie może zastępować uprawnienia pracownika do skorzystania z urlopu wypoczynkowego.

Jak bowiem w wyroku z dnia 21 czerwca 2005 roku, sygn. akt III APa 48/05, podkreślił Sąd Apelacyjny w Warszawie: Okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, nie jest równoznaczny (jakościowo i pojęciowo) z okresem wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to nie może bez zgody pracownika nakazać, by w tym samym okresie wykorzystał on urlop wypoczynkowy.

Piotr Stolarczyk
Radca prawny