Wypowiedzenia zmieniające a procedura zwolnień grupowych

W dniu 11 lutego 2015 roku Sąd Najwyższy w składzie trzech sędziów postanowił przekazać do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi Sądu Najwyższego zagadnienie prawne dotyczące obowiązku stosowania procedury zwolnień grupowych w przypadku wypowiedzeń warunków umowy o pracę (wypowiedzeń zmieniających).

Dotychczas kluczowe znaczenie w tej materii ma wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2007 roku (sygn. akt III BP 5/07), zgodnie z którym przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników należy stosować również w przypadku wypowiedzeń zmieniających. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał na art. 1 ust. 1 lit. b Dyrektywy Rady nr 98/59/ WE z 20 lipca 1998 roku w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, zgodnie z którym do zwolnień grupowych zalicza się również inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy. Sąd Najwyższy powołał również przepis art. 42 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym przepisy o wypowiadaniu umów o pracę należy stosować odpowiednio do wypowiedzeń zmieniających.

W kontekście powyższego istnieje wiele kontrowersji podyktowanych chociażby istotą i celem wypowiedzenia zmieniającego. Stanowi ono bowiem oświadczenie pracodawcy zmierzające do zmiany treści stosunku pracy, jednak niewątpliwie przy jednoczesnym jego zachowaniu. Po stronie pracodawcy występuje zatem kontynuacji stosunku pracy, który może nie zostać zrealizowany tylko i wyłącznie na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych nowych warunków pracy. Nie możemy zatem mówić w tym przypadku o konieczności rozwiązania umowy o pracę, a tylko w takim przypadku zgodnie z art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników znajduje ona zastosowanie.

Kolejną wątpliwość budzi występowanie przy wypowiedzeniu zmieniającym wyłączności inicjatywy i przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżącej po stronie pracodawcy jako podstawowej przesłanki zastosowania ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie każdy przypadek rozwiązania umowy o pracę na skutek braku wyrażenia przez pracownika zgody na nowe warunki zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym skutkuje uznaniem, iż do rozwiązania umowy o pracę doszło wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Możemy mieć bowiem do czynienia z tzw. współprzyczyną w postaci odmowy przyjęcia nowych warunków pracy.

Należy przyjąć, że jeżeli zmiana warunków nie jest znacząca - tj. zaproponowane warunki są na tyle korzystne, że każdy przeciętny pracownik wyraziłby na nie zgodę - wówczas odmowa przyjęcia nowych warunków może być traktowana jako współprzyczyna definitywnego rozwiązania stosunku pracy. W takim wypadku przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie leży już tylko po stronie pracodawcy.

Wątpliwości budzi również zastosowania przy wypowiedzeniach zmieniających wymogów omawianej ustawy chociażby w zakresie przewidzianych w niej zawiadomień, czy też konsultacji w sprawie uniknięcia zwolnienia.

Nie wiadomo, czy zostanie podtrzymana dotychczasowa linia orzecznicza, niemniej jednak praktycy liczą, że przynajmniej niektóre wskazane powyżej wątpliwości zostaną rozwiane.

Anna Rogowska
Radca prawny