Nowelizacja Kodeksu pracy – ważne przepisy przejściowe dotyczące umów o pracę

Przepisy nowelizacji Kodeksu pracy, które wejdą w życie w dniu 22 lutego 2016 roku znacząco zmieniają dotychczasowe zasady w obszarze zawierania i rozwiązywania terminowych umów o pracę. Po pierwsze, ustawodawca ogranicza katalog umów o pracę eliminując całkowicie z obrotu umowy zawierane na czas wykonania określonej pracy.

Po drugie, ustawodawca kreuje nowe zasady czasowego zakresu świadczenia pracy w oparciu o terminowe umowy o pracę (umowa na okres próbny oraz umowa na czas określony), przyjmując maksymalnie 3 - letni okres zatrudnienia. Ponadto dotychczasowe i bagatelizowane przez uczestników obrotu gospodarczego limity ilościowe w zawieraniu umów o pracę na czas określony zostają zastąpione limitem ilościowym i czasowym. W ten sposób stosunek zatrudnienia między tymi samymi stronami zatrudnienia oparty na umowach na czas określony nie będzie mógł wynieść łącznie więcej niż 33 miesiące, na podstawie więcej niż trzech tego rodzaju umów. Przekroczenie któregoś z powyższych limitów z mocy prawa spowoduje przekształcenie dotychczasowej umowy terminowej w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Po trzecie, ustawodawca zmienia listę szczególnych umów terminowych, do których nie będą stosowane ww. limity, takich jak m.in. umowa zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, czy umowa o pracę, w przypadku której pracodawca wskaże w jej treści leżące po jego stronie, obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcia tego typu umowy.

Dodatkowo – co bardzo istotne - wszystkie umowy terminowe, których nie obejmują ww. limity, a będą trwały w momencie wejścia w życie ustawy nowelizującej, będą musiały zostać uzupełnione.

Jednocześnie ustawodawca nakłada obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia dokonania uzupełnienia, o zawarciu umowy na czas określony z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ze wskazaniem na obiektywne powody dla zawarcia tego typu umowy, pod rygorem popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracowników.

Najbardziej znaczące zmiany ustawodawca przewiduje jednak w obszarze rozwiązywania umów na czas określony. Dotychczasowe zasady dopuszczalności i sposobu rozwiązywania tego rodzaju umów, zależne od woli stron, długości czasu trwania umowy terminowej lub ich charakteru zostaną zniesione. W zamian wprowadza się jednolite reguły wypowiadania umów na zasadach, które obowiązują przy rozwiązywaniu umów na czas nieokreślony. Wobec powyższego długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony determinował będzie okres zatrudnienia danego pracownika u pracodawcy.

W powyższym kontekście szczególne znaczenie nabierają zatem przepisy przejściowe ustawy nowelizującej określające sposób postępowania wobec umów na czas określony, które obowiązują w dniu wejścia w życie nowelizacji. Ustawodawca przyjmuje w tym zakresie różne modele postępowania. Odmiennie bowiem traktuje tego rodzaju umowy w przypadku, gdy zostały one już wypowiedziane albo ich wypowiedzenie nie byłoby do tej pory dopuszczalne, odmiennie zaś umowy, gdy mogły one podlegać wypowiedzeniu na podstawie dotychczasowych zapisów lub też ich wypowiedzenie miałoby nastąpić dopiero w przyszłości.

Mateusz Kierok
Aplikant radcowski

Anna Rogowska
Radca prawny