Nie każdy konflikt to przejaw mobbingu

Zgodnie z ustawową definicją mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Daje się zauważyć, że pracownicy coraz częściej występują przeciwko pracodawcom z roszczeniami o zadośćuczynienie z tytułu stosowania wobec nich mobbingu, mylnie jednak oceniając i kwalifikując określone zdarzenia i zachowania. Nie stanowią bowiem mobbingu: działania polegające na kontroli i nadzorze nad wykonywaniem pracy przez pracowników, mające na celu zapewnienie prawidłowej organizacji pracy,uzasadniona i rzeczowa, negatywna ocena osiąganych przez powoda wyników pracy,działania dyscyplinujące pracowników; pracodawca ma prawo – oczywiście z poszanowaniem godności pracownika oraz zasad współżycia społecznego – zwracać uwagę pracownikowi i informować go o zastrzeżeniach do sposobu wykonywania pracy i możliwych tego konsekwencjach, nieporozumienia i konflikty między współpracownikami, jak również przełożonymi, o ile nie wiążą się z celowym, długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem pracownika. Ustalenia, iż mamy do czynienia z mobbingiem, nie dokonuje się w oparciu o subiektywne poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu. Emocjonalne podejście pracownika, jego poczucie krzywdy czy wyjątkowa drażliwość nie stanowią podstawy do przyjęcia, iż poddawany jest działaniom mającym znamiona mobbingu. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Należy pamiętać, że w procesie sądowym to na pracowniku spoczywa ciężar wykazania mobbingu oraz jego skutków. Pracodawca winien za to wykazać, że fakty wskazywane przez pracownika nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu. Anna Rogowska Radca prawny