O elastycznym czasie pracy

Nowelizacja Kodeksu pracy zmienia regulacje dotyczące rozkładów czasu pracy. Wychodzą one naprzeciw pracodawcom, którzy w zależności od takich czynników jak na przykład sezonowe wahania koniunktury będą mogli w sposób bardziej elastyczny organizować pracę w przedsiębiorstwie i ustalać grafiki dla pracowników.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 1401 Kodeksu pracy możliwe jest stosowanie rozkładów czasu pracy, w których:

• ustalone zostaną różne godziny rozpoczynania przez pracowników pracy (w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy), lub

• zostanie określony przedział czasu, w którym pracownik zdecyduje o godzinie rozpoczęcia pracy (w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracownika dniami pracy.

Przy stosowaniu ruchomego rozkładu czasu pracy praca w tej samej dobie pracowniczej nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Z tych względów nową regulację uznać należy za wychodzącą naprzeciw oczekiwaniom i potrzebom pracodawców, którzy prowadząc działalność gospodarczą w większości uzależnioną od potrzeb rynku i wymagań klientów, będą mogli bardziej swobodnie i elastycznie organizować procesy pracy i ustalać grafiki.

Oczywiście przy stosowaniu elastycznego czasu pracy pracodawcy muszą pamiętać o pozostałych regulacjach dotyczących czasu pracy, w tym w  szczególności o bezwzględnym prawie pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego i skorelowanym z nim obowiązku pracodawcy odpowiedniego ustalenia harmonogramów czasu pracy w sposób zapewniający ww. odpoczynek.

Przykład ruchomego rozkładu czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy:

Poniedziałek:    od 10:00 do 18:00    lub     od 7:00 – 10:00 przez 8 godzin

Wtorek:              od 09:00 do 17:00     lub     od 7:00 – 10:00

Środa:                od 08:00 do 16:00     lub     od 7:00 – 10:00

Czwartek:          od 07:00 do 15:00     lub     od 7:00 – 10:00

Piątek:               od 09:00 do 17:00     lub     od 7:00 – 10:00

Jak wprowadzić elastyczny czas pracy?

Do wprowadzenia ruchomego rozkładu pracy konieczne jest współdziałanie pracodawcy z przedstawicielami pracowników. Ustawodawca nałożył bowiem na pracodawcę obowiązek zawarcia porozumienia w przedmiocie wprowadzenia ruchomego rozkładu czasu pracy z zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa, z przedstawicielami pracowników.

Treść porozumienia pozostaje do ustalenia między stronami. Podstawowymi elementami powinny być ustalenie, który z wskazanych powyżej wariantów ruchomego rozkładu czasu pracy może być stosowany, jak również sposób (procedurę) ustalania ruchomego rozkładu u pracodawcy,  wyliczenie grup pracowników, którzy mogą być objęci ruchomym rozkładem czasu pracy.

Zwracamy uwagę, że zgodnie z Art. 1041. § 1 pkt 2 kodeksu pracy regulamin pracy powinien zawierać informację o obowiązujących u pracodawcy systemach i rozkładach czasu pracy. Zatem w dalszej kolejności pracodawcy powinni wprowadzić postanowienia dotyczące ruchomego rozkładu czasu pracy do obowiązujących u nich regulaminów pracy. Z regulacji kodeksu pracy oraz ustawy nowelizującej kodeks pracy wynika zatem, że podstawą do wprowadzenia postanowień dotyczących ruchomego rozkładu czasu pracy do regulaminu pracy jest zawarte uprzednio porozumienie ze związkami zawodowymi (przedstawicielami pracowników).

A jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia?

Jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia i ruchome rozkłady czasu pracy nie będą wprowadzone, to pozostaje tryb, który można nazwać „trybem indywidualnym”. Ustawodawca przewidział bowiem możliwość, aby ruchomy rozkład czasu pracy mógł być stosowany na pisemny wniosek każdego pracownika.

Anna Rogowska
Radca prawny